Harcèlement moral : comment s’en sortir ? Oise

Voici un article qui détaille en plusieurs points les étapes de la constitution d'un dossier pour les victimes de harcèlement moral.

Entreprises Locales

(Les données locales ci-après sont fournises par toutlocal.fr.)

Vidaillet Marie-françoise
03 44 24 75 80
114 Rue Jean Honore Fragonard
Creil, Oise
Hameau Guérard
03 44 86 33 81
12 Rue Saint Germain
Compiegne, Oise
Lemaire Didier
03 44 23 04 03
Rue Du Fonds Pernant
Compiegne, Oise
Goislot Alain
03 44 53 00 23
17 Avenue Du Marechal Foch
Senlis, Oise
Bertolotti Fabrice
03 44 86 02 05
26 Rue De La Madeleine
Compiegne, Oise
Gairin François
03 44 15 04 73
4 rue cordeliers
Beauvais, Oise
Kramer Eric
03 44 24 48 85
17 Rue Robert Schuman
Creil, Oise
Pelouse-laburthe Caroline
03 44 45 11 12
45 Rue Desgroux
Beauvais, Oise
Scp Dejans Jacques Goislot Alain Blanc Gérard Et Blanc Boileau Isabelle
03 44 53 00 23
17 Avenue Du Marechal Foch
Senlis, Oise
Cohen-bettan Francine
03 44 15 12 53
70 Rue Pierre Jacoby
Beauvais, Oise
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Bien cibler les faits susceptibles de constituer un harcèlement

Les articles L 1152-1 et suivants du Code du travail disposent qu' «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Qu’entend-on par dégradation des conditions de travail? Ce terme n’est pas à prendre au pied de la lettre : les conditions de travail désignent davantage l’environnement de travail plutôt que les conditions au sens des horaires ou du lieu de travail. Pour illustration : a été considéré comme constitutif de harcèlement moral le fait d’affecter une salariée dans un local exiguë, sans outil de travail, dépourvu de chauffage décent, qui l’isole volontairement des autres salariés de l’entreprise. Bref une véritable mise au placard… On parle d’atteinte aux droits quand par exemple le harcèlement moral est fait dans le seul but de faire démissioner le salarié. Objectif : se soustraire à la procédure de licenciement et aux éventuelles indemnités en découlant. L’atteinte à la dignité quant à elle vise des comportements pervers conduisant à diminuer, à dénigrer, à rabaisser un salarié, sans motifs particuliers (« tu n’es qu’un bon à rien », « tu échoues tout ce que tu entreprends » etc). La compromission de l’avenir professionnel quant à elle vise plutôt les cas dans lesquels la victime perd espoir de toute progression au sein de l’entreprise : diminution des tâches à effectuer, tâches sans rapport avec ses fonctions ou encore mise à l’écart des groupes de travail (Arrêt récent du 17 décembre 2008).

Etayer son dossier

Avant la loi de 2008, le salarié victime devait « établir les faits » laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral. La loi du 27 mai 2008 rend la procédure plus accessible pour la victime : il suffit que le salarié « présente » des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement. En l'occurrence, les juges examinent les allégations du salarié devant porter sur un nombre de faits suffisamment précis. L'employeur quant à lui doit pouvoir justifier ses décisions par des éléments étrangers au harcèlement. Quels éléments peuvent être considérés comme suffisamment précis et concordants ? Ca peut être tous document comme la production d’un certificat médical, des témoignages de salariés, toute sorte d’écrit, d’échange de courrier en AR, des SMS, des mails etc… En définitive, il s’agit donc pour le salarié de présenter une sorte de faisceaux d’indices qui permettra au juge d’apprécier l’étendue des conséquences des agissements du harceleur sur la santé du salarié. Plus un dossier comportera de faits précis et concordants et plus il permettra aux juges de se rendre compte de l’environnement hostile quotidien au travail.

Analyser la situation et les recours possibles : rester dans l’entreprise ou partir ?

Un salarié victime de tels faits peut valablement vouloir rester dans l’entreprise. En revanche, il ne faut pas sous estimer les effets du harcèlement moral sur la santé des salariés : cela peut se révéler traumatisant si la personne se renferme sur elle-même et n’agit pas. Le salarié a donc la possibilité de consulter un médecin afin de vérifier son aptitude au travail. Un arrêt maladie pourra, le cas échéant, être prescrit et constituera un élément de preuve supplémentaire laissant présumer les griefs reprochés.

Le salarié victime d’un harcèlement moral désirant quitter l’entreprise a plusieurs possibilités devant lui :
Soit il effectue une résiliation judiciaire : celle-ci pourra être prononcée aux torts de l’employeur et pourra produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Inconvénient : le contrat n’étant pas rompu, le salarié doit rester dans l’entreprise jusqu’au prononcé de la décision du CPH... Difficile donc pour un salarié de poursuivre son activité au sein d’une entreprise qu’il a lui même assigné en justice…

Soit il prend acte de la rupture de son contrat de travail : la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse s’il est établi que les agissements de l’auteur présumé sont d’une gravité suffisante : à défaut cette prise d’acte sera considéré comme une démission. (Cf article du blog « prise d’acte de la rupture du contrat de travail : quelle procédure ? quels risques ?)

Soit il démissionne : sa démission pourra alors être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits de harcèlement sont établis. Soit il effectue son droit de retrait : L’employeur ne pourra lui demander de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent. Le salarié pourra légitimement refuser de travailler dans une telle situation.

Réfléchir à une autre action possible : l’exécution loyale du contrat de travail

Il faut avoir à l’esprit que dans plus de trois affaires sur quatre, le salarié, qui prétendait être victime de harcèlement moral, voit sa demande rejetée. Face aux difficultés de preuve précitées, certaines victimes fondent leurs actions non pas sur le grief de harcèlement moral mais sur l’exécution loyale du contrat de travail des articles 1134 et 1147 du Code Civil. Objectif : caractériser le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté.
Cette obligation recouvre par exemple pour l’employeur les modalités de mise en œuvre de certaines clauses comme les clauses de mobilité ou bien les modalités d’usage de son droit de contrôle de l’activité des salariés. Il arrive donc parfois que les juges rejettent la qualification de harcèlement alors même que les agissements en question avaient eu pour effet une dégradation des conditions de travail mais condamne tout de même l’employeur pour manquement à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat (CA Paris 17 mai 2005). Une action peut donc être tentée sur ce plan en fonction des circonstances.

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